Case study sul principio 6
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Principio n.6:
Le imprese dovrebbero eliminare ogni forma di discriminazione nelle loro politiche
di assunzione e licenziamento |
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Che cosa si intende per discriminazione?
Si definisce “discriminazione
nell’impiego e nell’occupazione” qualsiasi
distinzione esclusione o preferenza che abbia l’effetto di annullare
o determinare un trattamento che non rispetti l’equità e
le pari opportunità applicata per ragioni legate a “razza,
colore, sesso, religione, opinione politica, nazionalità o origini
sociali”. Chiaramente le distinzioni basate strettamente su requisiti
professionali non si considerano discriminazioni.
La discriminazione può emergere in una varietà di modi
che vanno dall’accesso al lavoro, alla formazione professionale,
al rispetto degli orari di lavoro, all’equa remunerazione, alle
ore di riposo, alle vacanze retribuite, alla maternità, all’avanzamento
di carriera, alla sicurezza e alla salute sul lavoro. In alcuni paesi
ulteriori elementi di discriminazione sul luogo di lavoro stanno assumendo
un’importanza crescente quali l’età o l’HIV.
Non discriminare significa semplicemente assicurasi che la selezione
del personale venga effettuata sulla base della valutazione delle capacità professionali.
I dipendenti che sperimentano la discriminazione sul lavoro vedono
negate le loro opportunità e compromessi i loro diritti umani,
questo determina influenze negative sugli individui e sul contributo
che essi
potrebbero dare alla società.
Discriminazione diretta e indiretta
La discriminazione può assumere diverse forme, sia in merito all’opportunità di
accedere ad un impiego e sia in merito al trattamento di dipendenti già assunti.
La discriminazione è diretta quando esistono leggi o regole precise
che la favoriscano sulla base di elementi quali il sesso o la razza.
La discriminazione è indiretta quando nonostante le regole o
le leggi vigenti siano apparentemente neutrali, esse di fatto favoriscono
forme di esclusione. La discriminazione indiretta è più comune
di quella diretta. Cosa dovrebbero fare concretamente le imprese?
Dal punto di vista delle
imprese la discriminazione è nociva in
quanto restringe il bacino di risorse lavorative e professionali
delle imprese stesse, rallentando la loro crescita economica. La mancanza
di
un clima di tolleranza si traduce nella perdita di opportunità di
sviluppo di capacità professionali . In fine le discriminazione
isola il lavoratore dalla sua comunità e danneggia la reputazione
dell’impresa, compromettendo potenzialmente i suoi profitti
e il suo valore azionario.
Prima di tutto le imprese dovrebbero rispettare le leggi locali
e nazionali del paese in cui operano. Tutte le aziende che introducono
misure per
promuovere l’uguaglianza devono essere coscienti delle diversità di
lingua, cultura e situazione familiare che possono esistere nella forza
lavoro delle comunità in cui operano.
I manager dovrebbero essere a conoscenza delle diverse tipologie
di discriminazione e di come esse possano colpire la forza lavoro.
Particolare
rilievo andrebbe
dato all’assunzione di donne e di giovani. Infine le imprese
dovrebbero promuovere l’uguaglianza sul posto di lavoro.
Possibili
misure da adottare
Le imprese possono adottare misure specifiche per affrontare la
questione della discriminazione sul posto di lavoro ed eliminarla.
Alcuni
esempi possono essere:
- Istituire politiche e procedure interne
all’impresa che pongano
la qualifica, l’abilità e l’esperienza alla
base delle assunzioni, del collocamento, della formazione e dell’avanzamento
di grado dello staff a tutti i livelli.
- Far sì che competa ai vertici dell’azienda la responsabilità del
rispetto delle pari opportunità nell’impiego ed adottare
politiche e procedure aziendali che applichino le regole delle
pari opportunità.
- Attivare programmi per promuovere l’accesso
a corsi di specializzazione per la riqualificazione professionale.
- Tenere
un registro aggiornato sulle assunzioni, sulla formazione e sulle
promozioni tale da fornire una visione trasparente sulle opportunità per
i lavoratori di avanzare di grado all’interno dell’impresa.
- Qualora
si verificasse un caso di discriminazione, sviluppare procedure
ad hoc verso le quali indirizzare i reclami, gli appelli e
fornire ai dipendenti l’opportunità di fare ricorso.
Fuori dal posto di lavoro:
Le imprese dovrebbero comunque giocare un ruolo attivo nel combattere
le discriminazioni, per esempio incoraggiando e sostenendo,
all’interno
della comunità, un clima di tolleranza e di pari accesso
alle opportunità di lavoro per lo sviluppo dell’occupazione.
Due esempi potrebbero essere i programmi di educazione per
adulti e il sostegno di servizi per la salute e la sicurezza
dei bambini.
In attività all’estero:
Le imprese dovrebbero rispettare le tradizioni culturali e
lavorare con i rappresentanti dei lavoratori e con le autorità governative,
per assicurare uguali possibilità d’accesso
al lavoro per donne e le minoranze.
Un esempio di applicazione
del Principio n. 6: la B & Q e le politiche
per combattere la discriminazione basata sull’età Premesse
Il mercato di vendita al dettaglio dell’azienda B&Q per il “Fai
da te” è uno dei più quotati. La B&Q vanta un
fatturato annuale di 3,9 miliardi di dollari, e gestisce il 13,5% delle
azioni di mercato del settore. La compagnia ha nel mondo, più di
35.000 dipendenti e ha vendite per circa 6 miliardi di dollari. In aggiunta
ai positivi risultati economici, la B&Q è ora conosciuta come
una azienda leader nel campo del sociale, dell’etica e del
rispetto ambientale.
Una delle pionieristiche iniziative di responsabilità sociale
delle imprese della B&Q, fu lanciata più di dieci
anni fa. L’iniziativa, partita dal 1989, fu una linea
di condotta volta a promuovere l’occupazione dei lavoratori
più anziani ed è stata
una delle prime originali iniziative della compagnia. Problematiche
La discriminazione basata sull’età, non è poco
comune nel Regno Unito. L’Istituto per lo studio dell’occupazione
(IES), ha rilevato che tra il 25 e il 34% dei datori di
lavoro inglesi, applica barriere basate sull’età (studio
della IES con la B&Q, 1995). Il governo britannico ha inoltre calcolato
che addirittura il 40% dei datori di lavoro compie discriminazioni
basate sull’età nei
confronti dei propri dipendenti (Ottaway, 1995). Così come
altri paesi europei, inclusi Francia e Spagna, hanno adottato
leggi inerenti
l’età, (come il divieto di usare limiti d’età negli
annunci pubblicitari di lavoro), l’Inghilterra non
ha ancora una legislazione adeguata a prevenire le discriminazioni
sull’età.
Ci sono piani per cambiare questa linea di condotta, visto
che il Dipartimento per il Commercio e l’Industria
del governo inglese ha pronti dei disegni di legge. Le
proposte legislative sono in linea con la legislazione
europea sulla discriminazione e devono essere attuate per
la fine del 2006. La B&Q e varie ONG sono d’accordo
nel ritenere che le pratiche discriminatorie sull’età non
prestano alcuna attenzione ai significativi cambiamenti
sociali e demografici, come ad esempio il
veloce invecchiamento della popolazione britannica. Più del
40% della forza lavoro inglese supera oggi i 45 anni. Inoltre
gli ultimi
15 anni hanno segnato una sostanziale diminuzione dei lavoratori
d’età compresa
tra i 20 e i 24 anni. La discriminazione degli anziani
nel posto di lavoro ha creato barriere fisiche e mentali,
non solo tra gli over 50, ma anche
per i loro dipendenti. Contrariamente a quanto si creda,
la ricerca condotta dalla B&Q ha rilevato che il 58%
dello staff lavorativo over 50 ha familiari che dipendono
da loro finanziariamente il 16% deve prendersi
cura dei parenti, principalmente genitori che sono anziani
o infermi (B&Q, 1995). Commentando i risultati della
ricerca, il chairman della B&Q, Jim Hodkinson, ha detto: “L’aumento
dell’aspettativa
di vita, un numero crescente di persone che non intende
o non è in
grado di tenere altre persone a carico e l’aumento
in proporzione delle persone anziane contro il decremento
del numero degli iscritti
nelle scuole, sono tutti fattori che necessitano di essere
considerati nelle linee di condotta occupazionali”.
Misure
adottate
Durante il 1989, l’assunzione dagli uffici di collocamento è diventata
sempre più difficile per le compagnie e questo ha causato l’adozione
forzata di strumenti di flessibilità per ciò che riguarda
l’assunzione degli impiegati più anziani. Gli sforzi della
B&Q di promuovere meccanismi di originalità e di diversità nella
sua forza lavoro sono ora fortemente radicati nelle realtà commerciali.
IL fatto che persone avanti nell’età sono state in grado
di acquisire conoscenza ed esperienza nel settore della DIY, insieme
con un’ ugente necessità di promuovere cambiamenti demografici
nella società inglese e il bisogno di uno staff di venditori al
dettaglio ben motivati, ha portato la B&Q a lanciare, nel 1989, alla
cosiddetta Grey Revolution “Rivoluzione girgia”. Lorian Coutts
della B&Q, ha spiegato che l’iniziativa è stata una
risposta alle diverse mancanze nel mercato del lavoro: “L’adozione
della nostra linea di condotta sugli over 50, è stata una reazione
al cambiamento del mercato del lavoro negli ultimi otto anni. Si sono
creati uffici di collocamento inutilizzabili”.
Inizialmente, il Consiglio d’Amministrazione ha avuto qualche dubbio
sul fatto che i lavoratori anziani potessero essere sottoposti a lavori
che comportassero sforzi fisici o che li confrontassero con l’utilizzo
delle nuove tecnologie. La B&Q decise allora di testare il nuovo
programma con un annuncio di lavoro per 55 nuovi dipendenti per un’attività a
Macclesfield, in Gran Bretagna. In seguito ai soddisfacenti risultati
del programma, la compagnia ha capito che socialmente, così come
economicamente, avere una larga rappresentanza di lavoratori anziani è un
beneficio per tutti.
Nel 1999, la compagnia ha aggiornato la sua politica sul
pensionamento rimovendo le restrizioni sul pensionamento
per consentire ai
dipendenti di decidere del proprio futuro lavorativo individualmente
sulla
base delle loro esigenze economiche e familiari.
Risultati
Quando l’Università di Warwick ha fatto una valutazione
dei nuovi negozi in cui venivano impiegati gli over 50 comprandola con
gli altri, ha preso in considerazione una serie di fattori per poterli
classificare. Nella sua analisi della Grey Revolution, Mandy Jetter (1993)
ha scritto quanto segue: “Una riduzione massiccia della perdita
ingiustificata di azioni, un tasso molto basso di assenteismo sul lavoro
e gli ottimi risultati nelle vendite, ricompensano interamente la B&Q2”
Altri dati dimostrano io successo ottenuto dalla B&Q nei
punti vendita in cui venivano impiegati over 50 rispetto agli
altri:
- Un aumento dei profitti del 18%
- Un ricambio del personale ridotto
di 6 volte
- Assenteismo ridotto del 39%
- Contrazione economica diminuita del
59%
- Miglioramento della percezione che il cliente ha del
servizio
- Aumento dell’abilità dello staff lavorativo
La B&Q
non si è limitata ad attuare questa politica per gli
over 50. Lo scopo della B&Q è infatti quello
di “raggiungere
un bilanciamento dell’età lavorativa in tutta
la compagnia che rispecchi il profilo demografico della
comunità nelle quali
si svolge la sua l’attività”. Con lo
scopo di rafforzare il successo dell’iniziativa,
la compagnia inizialmente ha adottato una percentuale di
assunzione di over 50 pari al 10% della forza lavoro.
Questo target è stato poi rivisto e portato al 15%.
Tra il 1991 e il 1998, la percentuale di lavoratori over
50 impiegati nella rosa
d’attività della B&Q è passato
dal 7,3% al 13% (escluso lo staff a tempo determinato).
Oggi, il 18% dei lavoratori della
B&Q ha più di 50 anni e il dipendente più anziano
ha 89 anni. |
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